長々と年度末評価という仕事をやったりしていましたが、大変疲れますな…
会計年度が4～3月サイクルの会社では年度末評価みたいなことをしている時期だと思います。人の評価をするのってやっぱり大変で、部門内でも部門間でも揉めます。SIをやっている会社なんて仕事の量も難易度も役割も全部プロジェクトに依存していますから、突出している人間以外の評価って大変難しいんですよね。
当然ですが、毎年何人かは「オレは会社に適切に評価されていない」「オレはもっと出来るはず」という人は出てきます。
でもなー。そういう人の結構な割合がさ…
- 「もっと会社はこういうことをすべきだと思います」（うんそうだねまず自分がやってみたら？）
- 「自分は与えられた仕事をこなしたのになんで評価されないんですか？」（年度初めに合意したよねプロセスも評価対象だよって）
- 「会社は仕事を与える人、オレは仕事をこなす人。なんで仕事を作る活動とかしなきゃならないんですか？」（いや社内規則に職階毎の役割ってあるじゃんそれ出来ないと評価されないよ）
まあ大体ディスコミュニケーションなんだけど、べき論がずれてるんだよね。会社の期待している人材像も、短期的な目標もみんな話して合意しているはずなのに、それをまともにやろうとしないとか、やらないならやらないで「やっぱりオレの方向性はこうだ」って感じで大いに逸脱して「結果を出す」ならともかく、文句しか言わないとかね。
ぶっちゃけ、多少レールを外れても何らかの形で結果を出せる人材だったら会社は評価するんですよ（と逸脱の代表者が言って見るんだけど）。技術はないし上っ面のマネジメントだけ出来てもレール敷いてくれないと一歩も動けないような人材とか評価されるわけないじゃない。
自分自身がそこを直視していない一方で、付き合いの薄い人には出来るように見えるから余計に自他の評価ギャップが生まれるって人はほんと不幸だと思うんだよな。
活動に対する評価はボーナスの査定で十分報いているんだけど、昇進とかの評価は能力の面が大きいからねえ。
総じて、自分の能力についてネガティブな要素に目をつむった自己評価をしている人は会社とのギャップが生まれやすいし、その結果として転職することも多い（そして自分に自信があるから面接とかは通りやすい）んだけど、たいてい失敗しているんだよな。
でもなー。ITの仕事なんだからもうちょっとドライに技術の評価をベースラインにすべきところがあったほうが良いと思うんだよな（それはそれで試験の点数じゃないんで難しいんだけど）。
